Entrar


La transparència salarial, clau per a eliminar la bretxa de gènere

Page Executive, marca pertanyent *PageGroup, consultora líder en la selecció de talent qualificat, ha analitzat la importància de la transparència empresarial com a part del seu estudi anual “8 tendències per a executius 2019”. Així, es desgranen les causes que expliquen l'augment en la demanda social de transparència per part de les empreses, les respostes per part del sector privat, i com afecta la seua inclusió en el mercat laboral i en els processos de selecció.

Actualment, estem en un moment en el qual la informació i la tecnologia tenen un paper fonamental. Cada vegada existeixen més mecanismes que permeten accedir a dades personals i això exigeix, necessàriament, mesures per a protegir i preservar la privacitat de la ciutadania i la seua seguretat.

En aquest context, la transparència es torna indispensable, i és la pròpia ciutadania la que la demanda, no sols a les institucions i al sector públic, sinó també al sector privat. Així, els treballadors de les empreses consideren vital que les companyies siguen transparents interna i externament tant en les seues funcions com en els seus processos de contractació. De fet, un estudi realitzat per *Sprout Social assenyala que més del 86% d'estatunidencs considera que la transparència en les empreses és clau.

“La transparència és, en definitiva, una part de la identitat de les companyies, ben rebuda per la societat, i que ens ajuda en el recorregut d'escurçar distàncies en àmbits socialment desitjables” explica Jaime *Guibelalde, *partner de *Page *Executive a Espanya, encara que matisa que “això no suposa que el recorregut puga fer-se d'un dia per a un altre, encara que el camí sembla estar clar”.

Transparència, sí, però fins a on?

Si bé queda clar que per a les empreses ser transparents ha de ser una prioritat en l'actualitat, també ho és fer balanç i valorar si han de posar-se límits a aquesta transparència i veure fins a quin punt cal ser completament oberts.

En el cas de la selecció de personal, l'estudi destaca alguns casos en els quals és recomanable limitar la informació. En el cas de la transparència a nivell salarial, aquesta pot derivar en desmotivacions de l'equip existent si, per exemple, en un procés s'augmenta l'oferta de salari a un candidat perquè accepte el lloc.

D'altra banda, la total transparència pot provocar, per als treballadors d'una empresa, la sensació d'estar “sobre un escenari”. La informació està a l'abast de tots i tots poden tindre accés a ella, per la qual cosa, en tot moment, els treballadors poden desenvolupar la necessitat de “actuar” per a evitar situacions incòmodes o donar una opinió equivocada. Es tracta, d'acord amb un estudi d'Harvard *Business *School, d'una situació que pot resultar molt tibant i, a la llarga, perjudicar l'ambient de treball.

Per tant, per a mantindre el talent és necessari que els treballadors coneguen com està l'empresa i reben la informació necessària i suficient, però sempre d'una manera adequada, que evite, precisament, fer-los sentir incòmodes.

La transparència salarial i la reducció de la bretxa de gènere

A Espanya, queda un llarg recorregut en el que a transparència en les empreses es refereix i, en concret, a nivell salarial. Segons dades de l'IBEX, de les empreses que pel seu nivell d'empleats i facturació estan obligades a informar sobre les seues polítiques de personal, únicament el 14% comunicava sobre les condicions salarials dels seus empleats.

Com apareix reflectit en l'estudi de *Page *Executive sobre la transparència, la seua implantació a nivell salarial pot atraure a gran quantitat de candidats, especialment en els casos en els quals aquesta transparència puga contribuir a reduir la bretxa de gènere.

En el cas d'Espanya, a més, seria especialment positiu, si es té en compte que, segons dades del Fòrum Econòmic Mundial, Espanya ocupa el lloc 129 de 149 països quant a l'Índex Global de Bretxa de Gènere.

Una bona política en aquesta matèria no sols beneficia quant a atracció del talent, sinó que és molt positiva de cara a atraure inversors i generar confiança amb els propis empleats. L'informe *Tomorrow’s *Investment *Role de la consultora *EY assenyala que el 96% dels inversors demanda a les empreses informació de caràcter no financer a l'hora de prendre decisions.

“A Espanya la transparència no es percep com una qüestió de negoci, i totes les dades indiquen el contrari. De fet, la transparència es manifesta com una bona possibilitat d'atraure el millor talent i els millors inversors”, afirma Jaime *Guibelalde.

Així, escoltant les demandes de transparència de la societat, queda patent que el progrés passa per la implantació de polítiques de transparència en les empreses que generen confiança i que contribuïsquen a la inclusió de talent jove, compromés, així com a l'eliminació de barreres com la bretxa salarial per a crear un entorn laboral i empresarial més confiat i segur.

Consulta la notícia original ACI

962200601
Sant Tomàs, 2
46850 - Olleria (l')
(Valencia)
adl@lolleria.org